КАК ИЗМЕНИТСЯ РЫНОК ТРУДА В БЛИЖАЙШИЕ 20 ЛЕТ: ТРЕНДЫ И ВЫЗОВЫ

М.М.Колонтай, профессор Высшей школы финансов и менеджмента

РАНХиГС при Президенте РФ

Аннотация: в статье рассмотрены тенденции рынка труда в развитых странах и возможности их повторения в России, специфика менеджмента в России, особенности системы подготовки кадров. Приводится авторская типология наемного персонала в России и его ожидания относительно системы мотивации.

Ключевые слова: рынок труда, работодатель, наемный персонал, типология наемного персонала, ожидания персонала, система подготовки персонала.

HOW TO CHANGE THE LABOR MARKET IN THE NEXT 20 YEARS: TRENDS AND OPPORTUNITIES

M.M.Kolontay, Professor of the Higher School of Finance and Management of RANEPA under the RF President, PhD (econ), Moscow

Abstract: the article examines trends of the labor market in developed countries and possibilities of their repetition in Russia, specifics of management in Russia, the peculiarities of the system of education and training. Author provides a typology of hired staff in Russia and its expectations regarding the motivation system.

Keywords: labor market, the employer, hired staff, typology of employees, expectations of staff, the education and training system.

ВВЕДЕНИЕ

Российский рынок труда находится в настоящее время под воздействием многих негативных факторов: демографический спад,  отсутствие целостной государственной концепции управления трудовыми ресурсами, плохой уровень менеджмента, в особенности в госкомпаниях (основных работодателей), коррупция. Всё это подвергает испытанию проверенные последним десятилетием модели хозяйствования и негативно влияет на текущий рынок труда, заставляя задуматься над тем, что ожидает выпускников вузов уже в ближайшем будущем. 

Три блока вопросов, которые характеризуют содержательную структуру рынка труда:

а) работодатели, их требования к наемному персоналу, стоимость персонала и тенденции рынка, формирующие требования работодателей (собственно рынок покупателя);

б) наемный персонал, их квалификация, ожидания и предыдущий опыт продажи своей рабочей силы (рынок продавца);

в) система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в стране: вузы, колледжи, училища (рынок посредников).

ИЗМЕНЯЮЩИЙСЯ СПРОС НА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Сложившиеся тренды на рынках труда в развитых странах нельзя автоматически накладывать на российскую действительность. В условиях информационной открытости и усиления глобальной конкуренции Россия так или иначе столкнется с этими трендами, адаптируя или только частично игнорирую их. Вот эти тренды:

1)  cокращение потребности в рабочей силе при росте производства. Явление, названное по-английски jobless growth. Под воздействием автоматизации и роботизации современные экономики многих стран нужнаются все в меньшем количестве работающих;

2) возрастание роли высококвалифицированного труда, спрос на который в последнее  десятиление вырос. Отчасти это следствие описанных в первом пункте автоматизации и роботизации;

3) незначительный рост спроса на низкоквалифицированный труд в промышленности и сфере услуг;

4) существенное падение спроса на специалистов средней квалификации;

5) рост безработицы среди молодежи. 

Согласно предсказаниям технического директора Google Рэя Курцвейла, разрекламированным в Интернете, в течение 20-25 лет исчезнут профессии таксиста (год исчезновения – 2038), бухгалтера, (2028), помощника юриста, авиадиспетчеров, переводчиков.  К 2028 году Google создаст точную систему перевода устной речи, неотличимую от работы лучших переводчиков. Человеческий перевод уйдет в историю[i].


По оценке Минтруда США, 65% сегодняшних школьников в 2025 году будут занимать такие рабочие места, которые сегодня еще даже не придуманы.


Можно ли утверждать, что эти тренды, в силу специфики России, не затронут российский рынок труда? И да, и нет. В системе Сбербанка России в 2008 году было 33000 бухгалтеров, в 2015 осталось 1600, а в 2018, по заявлению главы Сбербанка Германа Грефа, будет 600. По данным Росстата, в августе 2015 года уровень безработицы среди российской молодежи в возрасте до 24 лет составил 16,5% — при общем показателе уровня безработицы в 5,3%.[ii]  Россия столкнулась с той же проблемой, что и западные страны – выпускники вузов, не найдя работы по специальности, не соглашаются работать на рабочих позициях, требующих регламентированной деятельности. Однако некоторые тренды, наметившиеся на рынке труда развитых стран, в России до сих пор  не приживаются по “специфически российским” причинам. Несмотря на заявления чиновников разного ранга о необходимости повышении квалификации кадров в госаппарате и промышленности, спрос на специалистов с высокой квалификацией не растет, а в некоторых случаях фактически снижается. Коррупция и игнорирование принципов меритократии позволяет занимать высокие управленческие позиции в крупных компаниях людям с низкой квалификацией. Они не заинтересованы в высококвалифицированной рабочей силе и повышении квалификации специалистов среднего и высшего уровня. 

Все участники бизнеса (собственники, менеджмент и рядовые сотрудники) принимают правила игры на выживание, ключевым из которых являются краткосрочность перспективы и риски потерять бизнес в любой момент. Качество человеческих ресурсов не определяет уровень получения прибыли. Игра бизнесменов в политику (получение лицензий, поиск покровителей среди власть имущих) определяет коммерческий успех в большей степени. Отношение к человеческим ресурсам поэтому бессердечное, если не жестокое. Такое же отношение формируется и у рядовых сотрудников к менеджменту и собственникам.

К этому следует добавить второй фактор – текущую геополитическую обстановку и ограничения, вызванные санкциями европейских стран и США.  Ярослав Кузьминов, ректор НИУ ВШЭ, отмечает, что «без стабильного источника инвестиций, уже через 25–30 лет Россия окажется одной из стран, характеризующихся тремя особенностями:

1) более низкой продолжительностью жизни,

2) второразрядными технологиями (отстающими на 10 лет и более);

3) низким уровнем социального капитала»[iv].

НАЕМНЫЙ ПЕРСОНАЛ И ЕГО ОЖИДАНИЯ

Постперестроечные демографические тренды, а также упомянутые выше особенности российского бизнеса определили ожидания наемного персонала относительно работы и работодателя. Целостных исследований, за исключением концепции «поколение Y и Z» (которые являются все же западными концепциями), в России не проводилось. Однако различных типологий персонала с целью его мотивации  в научной и публицистической литературе достаточно много.  Ниже приведена разработанная мною типология наемного персонала с позиций их "зарплатных" ожиданий  и условий работы.  На основании проведенных опросов в аудиториях и компаниях (выборка - 612 человек) сотрудников российских компаний условно можно разделить на три большие группы: 1) «низкоквалифицированный персонал»; 2) «персонал, мотивированный зарплатой и карьерой»; 3) «специалисты с высокой добавленной стоимостью» (см. табл.1).  Термины «мотивированное» и «немотивированное» поведение заимствованы  у Абрахама Маслоу[v].

Ожидания персонала из разных групп следующие: 

1) «низкоквалифицированный персонал» – деньги, стабильность рабочего места, уважение и признание;

2) «персонал, мотивированный зарплатой и карьерой» - деньги, карьера, статус;

3)  «специалисты с высокой добавленной стоимостью» - деньги, признание, рабочая среда, в которой персонал может получить признание, ответить на вызов, испытать удовлетворение от достижения целей.

Таблица 1

Типология наемного персонала в России в постперестроечной России

Способны ли работодатели удовлетворить ожидания персонала? Исследования показывают, что наихудшая компетенция работодателей – это компетенция  по «совершенствованию команды, повышению квалификации работников и своей собственной для улучшения показателей» (формулировка из стандарта Management Charter Initiative- II). Так ответили 51,2% мною опрошенных. Во многом это влияет на управления персоналом в первой и третьей группах. Первая группа – самая многочисленная на рынке труда в России, третья группа – самая перспективная.

РЫНОК ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Упомянутый мною тезис Я. Кузьминова о  возможном низком уровне социального капитала в России связан с системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, сложившейся в последние 20 лет. Система принципиально не реформировалась содержательно с советских времен, но изменилась организационно-юридически, а именно появились частные вузы и тренинговые компании. К сожалению, уровень обучения в вузах  и поствузовское обучение сохранили формально советские методики, хотя содержательно адаптировались к новым условиям. Адаптация происходила либо на западных примерах, либо «сомнительных» примерах отечественных фирм, выстраивающих, как правило, непрозрачный бизнес. И здесь мы подошли к важной проблеме. Являются ли образовательные учреждения в современной России центрами культуры или остаются в лучшем случае центрами устаревших знаний? С какой философией  выходит из стен вузов выпускник? И насколько адаптированы учебные программы к новым изменениям на рынке труда и технологическим изменениям?

В ближайшие двадцать лет Россия  - с точки зрения развития системы подготовки и переподготовки кадров - столкнется с выбором: 

1) идти в прошлое, а именно готовить квалифицированные кадры для собственной нефтяной, газовой и военной промышленности и ограничивать их мобильность. Это потребует дополнительной финансовой поддержки  вузов, дополнительную подготовку и переподготовку профессорско-преподавательских состава; оснащение аудиторий и лабораторий  современным оборудованием, улучшение условий учебы и проживания студентов; повышение стипендий и пр., что было в период СССР;  

2)  оставить все как есть, сокращая или оставляя на прежнем уровне расходы на образование, выборочно финансируя приоритетные специальности (например, для военных отраслей);

3) «модернизировать» всю систему высшего и среднего специального образования,  что, по-видимому, представляется маловероятным в ближайшие годы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно предположить, что за 20 лет Россия не сможет полностью избавиться от сложившейся модели управления человеческими ресурсами в бизнесе и госслужбе?  Новые тренды на рынке труда (спрос на высококвалифицированную рабочую силу, падение спроса на персонал средней квалификации, а также существующая структура рабочей силы с ее ожиданиями) потребуют изменений не только в корпоративном управлении, но и в подготовке и повышении квалификации наемного персонала в целом на государственном уровне. Признав, что описанные тренды коснутся России, правительство смогло бы разработать концепцию управления трудовыми ресурсами, где будут отражены все три аспекта управления персоналом, затронутые в настоящей статье, а именно:

1) изменения на рынке труда с учетом опережающего влияния информационных технологий;

2) разработка российского стандарта менеджерских компетенций, отражающего передовой опыт менеджмента с одной стороны  и ожидания российского персонала --  с другой, и внедрения его в практику управления в госкомпаниях;

3) совершенствование системы высшего и среднего специального образования с учетом трендов, происходящих в экономике, технологиях и социальной сфере.